Il welfare aziendale costituisce un risparmio notevole per lavoratori e aziende consentendo al datore di lavoro di effettuare erogazioni sotto forma di benefits totalmente e/o parzialmente esenti a livello fiscale e previdenziale.

Tale forma di risparmio può essere introdotto dalle imprese sia attraverso il confronto sociale (tramite il coinvolgimento dei sindacati col quale potrà inoltre essere contemplata l’istituzione di un sistema di Premi di Risultato), sia attraverso una decisione unilaterale del datore di lavoro.

L’art. 51, comma 2, lett. f) del TUIR stabilisce che non concorre a formare il reddito da lavoro dipendente l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale,  offerti a categorie o alla generalità dei dipendenti, e ai loro familiari, per le finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto.

Il problema della deducibilità, però, attiene proprio alla tipologia di erogazione dei benefits. Con la circolare n. 26/E del 2016 l’Agenzia delle Entrate ha sostenuto che, in base al combinato disposto degli artt. 95 e 100 del TUIR, da una parte vi sono le erogazioni unilaterali scaturite da una decisione puramente liberale dell’azienda i cui costi sono deducibili al 5 per mille secondo quanto previsto dall’art. 100 TUIR; dall’altra le erogazioni integralmente deducibili in quanto effettuate in conformità a contratto, accordo o regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale.

Se non sorgono dubbi in merito alle erogazioni integralmente deducibili in quanto effettuate in conformità a contratto o accordo, ci si pone una domanda ben specifica che concerne i regolamenti aziendali: Come può un regolamento, tipicamente atto unilaterale del datore di lavoro,  configurarsi come adempimento di un obbligo negoziale  in assenza di un confronto tra le parti sociali?

È chiaro come il tema non sia di poco conto considerando che tutte le misure di welfare aziendale più rilevanti per le aziende rischierebbero, in molti casi, di non essere pienamente deducibili.

A tale risposta ha dato seguito l’Agenzia delle Entrate, con  interpello n. 10/2019, rispondendo ad un’istanza di un’impresa circa l’applicabilità del regime fiscale agevolato previsto dal TUIR (Testo Unico Imposte sui Redditi) per i piani di Welfare Aziendale, con specifico riferimento alle spese sostenute dal datore di lavoro per opere e servizi messi a disposizione dei dipendenti per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto.

L’Agenzia delle Entrate prevede che l’azienda può dedurre integralmente i costi sostenuti per i piani di welfare sulla base di un regolamento aziendale, ma ad una condizione: il regolamento, ancorchè adottato in via unilaterale dal datore di lavoro, deve essere vincolante per tutta la durata del piano di welfare.

La deducibilità integrale dei costi sostenuti dall’impresa con il Piano Welfare Aziendale è applicabile se il Piano di Welfare è contenuto in un accordo collettivo o un regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale e che tale regolamento dovrà essere, non revocabile né modificabile autonomamente da parte del datore di lavoro.

L’agenzia, nel caso di specie, sottolinea che il regolamento, di durata annuale con tacito rinnovo salvo disdetta, vincola l’azienda per tutta la sua durata temporale poiché, una volta acquisito dai lavoratori, assume natura di contratto, quindi fonte di obbligo negoziale.

Ciò premesso, sul presupposto che il predetto regolamento non sia modificato in peius a danno dei lavoratori, nel periodo di vigenza dello stesso – fermo restando che potrà invece essere modificato in melius tenendo conto delle esigenze e dei suggerimenti dei lavoratori con finalità di miglioramento dell’offerta e della fruizione di servizi welfare-, l’Amministrazione ritiene che i costi sostenuti non scontino il limite di deducibilità fissato dall’art. 100 del TUIR.

La posizione dell’Agenzia delle Entrate è condivisibile e contribuisce a chiarire un dubbio che poteva fortemente limitare l’adozione di piani di welfare soprattutto per quelle aziende medio-piccole per le quali il limite dell’art. 100 potrebbe rappresentare un ostacolo attuale alla deduzione dei costi connessi al piano stesso.

Quanta strada dobbiamo ancora percorrere affinché tutte le aziende colgano la reale opportunità che un piano di Welfare, che non si limiti a buoni pasto e buoni benzina, può favorire per una miglioramento del clima aziendale oltre che della produttività?

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